Korkein oikeus on antamassaan ennakkoratkaisussa (KKO 2019:76) ottanut kantaa työsopimuksen päättämistä koskevaan tilanteeseen. Tapauksessa oli kyse siitä, että työnantaja ja työntekijä olivat tehneet työnantajan aloitteesta sopimuksen, jonka mukaan työntekijä oli irtisanonut työsopimuksen ja jossa oli sovittu työsuhteen päättymiseen liittyvistä seikoista. Työntekijä oli allekirjoittanut sopimuksen noin kaksi tuntia kestäneen neuvottelutilaisuuden lopuksi. Työntekijälle ei ollut ennalta ilmoitettu, että tapaamisessa oli tarkoitus käsitellä hänen työsuhteensa päättämistä. Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan, että työntekijälle ei ollut varattu riittävää harkinta-aikaa eikä mahdollisuutta hankkia asiantuntevaa apua ennen sopimukseen sitoutumista, Korkein oikeus katsoi lisäksi, että sopimus oli tehty sellaisissa olosuhteissa, että niistä tietoisen olisi kunnian vastaista ja arvotonta vedota sopimukseen.
Kokemuksemme mukaan työsuhteesta sopimiseen ja työsuhteeseen päättämistä koskeviin tilanteisiin liittyy usein helposti vältettävissä olevia ongelmakohtia. Erityisesti työnantajan on tärkeä olla tietoinen työsopimuksen perusteella sovittavien ehtojen vaikutuksesta työsuhteen tulevaisuuteen. Pahimmillaan työsopimus on tehty suullisesti ja myöhemmin – esimerkiksi työsuhdetta päätettäessä – riitaiseksi muodostuu työsopimuksen perusteella sovittu koeaika, palkkaus ja työtehtävät. Työantajan on myös hyvä tiedostaa, että mahdollisessa riitatilanteessa lähtökohtaisesti näyttötaakka muodostuu työnantajalle – hieman yksinkertaistaen voi sanoa, että työntekijä on oikeudessa voittavana osapuolena seikan toteen näyttämisessä, mikäli kyseessä on sana sanaa vastaan -tilanne.
Helsingin hovioikeuspiirin laatuhankkeen (2014) mukaan työoikeudellisissa riita-asioissa on käytännön kautta paljolti muovautunut eräänlaisia todistustaakan jakoon liittyviä periaatteita. Esimerkiksi työsuhteen päättämisriidoissa vakiintuneesti katsotaan vastaajana olevalla työnantajalla olevan velvollisuus näyttää työsopimuksen irtisanomis- tai purkamisperuste toteen. Tämä tarkoittaa, että mikäli työnantajalla ei ole esittää työntekijälle osoitettuja kirjallisia varoituksia tai muuta kirjallista näyttöä tai henkilötodistelua työsuhteen päättämisen perusteista, lähtökohtaisesti työntekijän riittävän uskottava – vaikkakin täysin vastakkainen – kertomus työnantajaan verrattuna asettaa työntekijän näyttöä arvioitaessa vahvempaan asemaan. Työnantajan on siis hyvä alusta alkaen huolehtia siitä, että kaikki työsuhteen aikana tapahtuvat merkittävät tapahtumat dokumentoidaan kirjallisesti ja asianmukaisesti mahdollisen näyttöproblematiikan ehkäisemiseksi tulevaisuudessa.
Lopuksi, kirjallista työsopimusta tehdessä on hyvä ottaa huomioon työantajan puolelta muutamia tulevaisuuteen vahvasti vaikuttavia seikkoja. Kokemuksemme mukaan työnantajalle tulee usein yllätyksenä, että lähtökohtaisesti koeaikaa ei katsosta työsopimuslain perusteella työsuhteessa olevan, ellei tästä ole nimenomaisesti sovittu. Jälleen on työnantajan vastuulla näyttää, että koeajasta on sovittu, mikä onnistuu helpoiten koeajasta tehtävällä maininnalla kirjallisessa työsopimuksessa. Toiseksi, palkkauksesta ja sovellettavasta työehtosopimuksesta on hyvä sopia selkeästi kirjallisessa työsopimuksessa. Mikäli riitaa myöhemmin syntyy esimerkiksi palkkauksen perusteista (provisio, kiinteä kuukausipalkka, tmvs.), on näyttötaakka työnantajalla sovitusta palkkauksesta. Kolmanneksi, työtehtävistä on aiheellista sopia työsopimuksessa mahdollisimman tarkasti. Mikäli esimerkiksi työnantaja on irtisanonut työntekijän laiminlyötyä työtehtäviä, tulee työnantajan kyetä osoittamaan, että kyseisistä työtehtävistä oli ylipäätään sovittu.
Suurin osa edellä mainituista ongelmakohdista ratkeaa laatimalla kirjallinen työsopimus työnantajan ja työntekijän välillä huolellisesti ja perehtymällä sovellettavaan lakiin sekä kyseisen työtehtävän erityispiirteisiin. Hyvä kirjallinen työsopimus ei jätä tulkinnanvaraa ja työsopimuksen ehdot ovat molemmille osapuolille selkeät ja lakoniset. Työsopimusten laatimisessa voi aina tarvittaessa turvautua asiantuntija-apuun, joka mahdollistaa vakuutuksen tavoin riskienhallinnan tulevaisuuteen nähden. Erityisesti työnantajalle työntekijän palkkaamisesta muodostuvat potentiaaliset tulevaisuuden riskit ovat minimoitavissa nopealla konsultaatiolla oikeudellisen asiantuntijan kanssa.
Elias Rauhala
Associate
